Systemisches Demografiemanagement - Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?

von: Jochen Schweitzer-Rothers, Ulrike Bossmann

Springer VS, 2013

ISBN: 9783658031473

Sprache: Deutsch

212 Seiten, Download: 72703 KB

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Systemisches Demografiemanagement - Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?

	Inhalt	5
	Einführung	9
	Demografischer Wandel in Organisationen	12
	1. Demografischer Wandel: Eine kurze Einführung in eine populäre Prognose	13
	1.1 Bevölkerungsrückgang und Verschiebung der Altersstruktur	14
	1.2 Was bedeutet das für die Entwicklung des Arbeitsmarktes?	17
	1.3 Was wird getan? Was kann überhaupt getan werden?	19
	2. Wen muss das interessieren? Die Relevanz des demografischen Wandels für Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen	22
	2.1 Der demografische Wandel und seine Herausforderungen für Organisationen	22
	2.1.1 Arbeitskräftemangel: Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung	23
	2.1.2 Steigende Homogenität: Investitionen in Qualifikations- und Kompetenzentwicklung	24
	2.1.3 Gesamtleistungsfähigkeit der Organisation: Investitionen in Mitarbeitergesundheit und Effizienzsteigerungen	26
	2.1.4 Zusammenfassende Darstellung demografischer Probleme und möglicher Lösungsvarianten	27
	2.2 Ein zweiter Blick auf die Landkarte demografischer Problem- und Lösungsbeschreibungen	28
	2.2.1 Die Prognose des demografischen Wandels als unablehnbarer Handlungsappell	29
	2.2.2 Der demografische Wandel – ein Unterschied, der (bislang) keinen Unterschied macht	31
	2.3 Zusammenfassung – Oszillation zwischen Problem und Rhetorik	38
	Jüngere und Ältere: Lebensläufe in Unternehmen	40
	3. Können und Dürfen: Zur Leistungsfähigkeit jüngerer und älterer Mitarbeiter	41
	3.1 Alte Hasen oder altes Eisen? Alter(n)sbilder in Betrieben und ihre Folgen	41
	3.1.1 Weiterhin überwiegen negative Bilder über Ältere und das Altern	42
	3.1.2 Jugendzentriertheit und Altersstereotype als offenes Geheimnis	43
	3.1.3 Vom Nicht-Dürfen zum Nicht-Können	44
	3.1.4 Die Auflösung (informeller) Altershöchstgrenzen als Chance für alle Mitarbeiter	46
	3.2 Von Mythen und Wahrheiten: Leistungswandlung im Lebens- und Erwerbsverlauf	47
	3.2.1 Von Bärenkräften und Adleraugen im Alter	48
	3.2.2 Einbußen in der Mechanik werden durch Erfahrung und Wissen mehr als kompensiert	49
	3.2.3 Altern ist vielschichtig: Intra- und interindividuelle Streuungen	50
	3.2.4 Individuelle Arbeitsfähigkeit als Schlüsselkonzept im Erwerbsleben	51
	3.2.5 Gesundheit als Grundlage für die eigene Arbeitsfähigkeit	53
	3.2.6 Einfluss von Kompetenz und Werten	54
	3.2.7 Arbeitsorganisation und Führung als zentrale Stellhebel	55
	3.3 Was tun? Implikationen für die Praxis	57
	3.3.1 Was können Jüngere tun?	57
	3.3.2 Was können Ältere tun?	57
	3.3.3 Was können Betriebe für Arbeitnehmer tun, wenn sie es ernst meinen mit dem Demografiemanagement?	58
	4. Wollen und Sollen: Interessen, Motive, Werte und Bedürfnisse jüngerer und älterer Mitarbeiter	59
	4.1 Warum Unternehmen sich zukünftig mehr um das Wollen kümmern sollten	59
	4.1.1 Wie Mitarbeiter aus Unternehmenssicht sein sollen	59
	4.1.2 Unternehmen denken bisher selten über Verführungsmittel nach	60
	4.1.3 Die Aufwertung der Mitarbeiter im demografischen Wandel	61
	4.1.4 Das Wollen des Einen ist nicht unabhängig vom Wollen des Anderen	61
	4.2 Berufliche Ziele und Führungskräfteunterstützung im Laufe der Erwerbsbiografie	62
	4.2.1 Was wollen jüngere Arbeitnehmer?	63
	4.2.2 Was wollen Arbeitnehmer mittleren Alters?	64
	4.2.3 Was wollen ältere Arbeitnehmer?	65
	4.3 Gratifikationskrisen in der Lebensmitte	67
	4.3.1 Gratifikationskrisen als Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und Belohnung	67
	4.3.2 Gratifikationskrisen haben einen negativen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit	68
	4.3.3 Arbeitnehmer im mittleren Erwachsenenalter haben das größte Risiko für Gratifikationskrisen	69
	4.4 Was tun? Implikationen für die Praxis	70
	4.4.1 Altersübergreifende Empfehlungen an Führungskräfte	70
	4.4.2 Altersspezifische Empfehlungen an Führungskräfte	71
	5. Zum Beispiel: Wie Ärzte in langjähriger Berufstätigkeit gesund und arbeitsfähig bleiben können	73
	5.1 Resilienzprozesse im Arztberuf – Vom Vermeidungs- in den Annäherungsmodus	74
	5.2 Unmögliche Aufträge enttarnen – Grundbedürfnisse versorgen	75
	5.3 Resilienzfördernde Haltungen – „… die Weisheit zu unterscheiden“	77
	5.4 Fazit	79
	Füreinander wirksam werden: Alltägliche Konfliktfelder	80
	6. Wertschätzung im Betrieb: Weshalb sie oft vermisst wird und mögliche Beiträge zu ihrem Zustandekommen	81
	6.1 Vorbemerkung: Sprachspiele der Wertschätzung	81
	6.2 Keine Wertschätzung – ein chronifiziertes Problem	82
	6.3 Wertschätzung – was ist das eigentlich?	83
	6.3.1 Wer möchte was von wem?	83
	6.3.2 Das Stufenmodell der Wertschätzung	84
	6.3.4 Keine Wertschätzung als chronischer Zustand: individuelle und organisationale Wirklichkeiten und ihre Konfliktpunkte	87
	6.3.5 Konsequenzen für die Praxis – Coaching von Nicht-Wertschätzungs- Empfängern und -spendern	89
	6.4 Das Wertschätzungsdefizit systemtheoretisch gewendet	94
	6.4.1 Moralische Kommunikation und ihre Vorzüge	94
	6.4.2 Konsequenzen für Teamberatung und Supervision	97
	6.5 Fazit – mit klarer Sprache hin zu verantwortlichen Positionen	98
	7. Unterschiede, die keine Unterschiede machen dürfen: Entstehung und Umgang mit Leistungsunterschieden in Arbeitsteams	99
	7.1 Der Durchschnitt hält sich für besser als den Durchschnitt	99
	7.2 Niedrigleistung, ein Altersphänomen?	101
	7.3 Entstehung und Dynamik des Phänomens „Niedrigleister“	102
	7.3.1 Der Start – Beste Absicht bei verschiedenen Währungen oder konstante Leistung in neuer Umwelt	102
	7.3.2 Die Enttäuschung – und das Warten auf Besserung	104
	7.3.4 Die Chronifizierung	105
	7.3.5 Die Überrumpelung – wenn die Alimentation wegfällt	106
	7.4 Auswirkungen auf das Team – Ohnmacht auf allen Seiten	107
	7.5 Was hilft, und wann hilft helfen?	109
	7.5.1 Entdramatisierung des letzten Platzes und Umfokussierung von Output auf Input	109
	7.5.2 Frühzeitige und kontinuierliche Konfrontation mit der Ist-Soll-Diskrepanz	110
	7.5.3 Versetzung ungefährdet	112
	7.5.4 Hilf nur, wenn Du weißt, an welcher Stelle Du damit aufhörst	113
	7.6 Fazit	115
	Den demografischen Wandel organisieren	117
	8. Qualifizierung und Wissensmanagement: Wie Know-how im Unternehmen bleibt	118
	8.1 Im Wissen nichts Neues?	118
	8.2 Drei verbreitete Missverständnisse – vorab geklärt	119
	8.3 Wissensmanagement in Metallindustrie und Krankenhaus: Befunde unserer Studie	121
	8.4 Erkenntnisse aus anderen Studien und aus dem Diskurs über Wissensmanagement	123
	8.4.1 Mythen über Wissen und Alter	123
	8.4.2 Wissen und Organisationskultur- Reziprozität und Vertrauen	124
	8.5 Vorgehensweisen zum Lernen: lebenslang, praxisrelevant, partizipativ	126
	8.5.1 Rollen im Gruppenarbeitsprozess	127
	8.5.2 Selbstorganisierte Gesprächsformen im Wissensmanagement	128
	8.5.3 Bewusste Altersmischung einiger Lernsettings	130
	8.6 Praxisbeispiele aus Betrieben – Wissensorientierung entlang der Mitarbeiter-Lebensphasen	130
	8.6.1 Qualifikationsmatrix	131
	8.6.2 Wissensbilanz	132
	8.6.3 Qualitätsaudit und „KMU-Navigator“	133
	8.6.4 Wissensstaffette	133
	8.6.5 Senior-Experten	134
	8.7 Weitere Begriffsschärfungen, systemisch angehaucht	135
	8.7.1 Fundierte Ignoranz: der Kontrast von Wissen und Nicht-Wissen	135
	8.7.2 Vom Lernen	135
	8.7.3 Kompetenz als Konsequenz und Rahmen	136
	8.7.4 Intelligente Perspektiven	137
	8.7.5 Das dritte Element: Gruppen	138
	8.8 Was tun? Implikationen für die Praxis	139
	9. Betriebliche Demografieprojekte: Was zum Gelingen erforderlich ist	140
	9.1 Zwei Zitate vorweg	140
	9.2 Leitgedanken und Logik	141
	9.2.1 Reziprok, modal, systemisch …	141
	9.2.2 Passend und austauschbar zugleich bleiben	141
	9.2.3 „Unsichtbare Hand“?	142
	9.2.4 Abstimmungs-Bedarfe	143
	9.2.5 Instruktive Intervention? Komplexität, Projekte und Zirkelschlüsse	144
	9.2.6 Kontroll-Illusion und (Un-) Planbarkeit von Komplexität	147
	9.2.7 Kultur, Organisationsentwicklung und Change Management	148
	9.3 Vorgehensweisen in der Praxis	149
	9.3.1 Anfänge: Analysen, Piloten und Prozesse	149
	9.3.2 Ein Projektteam geht an den Start	150
	9.3.3 „ABI“ und andere demografische Bestandsaufnahmen	151
	9.3.4 Von Handlungsfeldern zu Maßnahmen zu Werkzeugen …	154
	9.3.5 Fortsetzungen: Steuerung, Reflexion, Ausweitungen	155
	9.3.6 „Tu Gutes – und rede darüber!“	156
	9.3.7 Abschluss: Verankerung für Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung	157
	9.4 Ein preisgekröntes Beispiel für einen integrierten Ansatz	159
	9.4.1 Schwerpunkt: Weiterbildung über alle Generationen	161
	9.4.2 Begleitung mit Kommunikation und Verankerung in Prozessen	162
	9.4.3 Inspiration für KMU	163
	9.5 Was tun? Implikationen für die Praxis	163
	10. Betriebliche Demografieprojekte: Lösungen für typische Stolpersteine	165
	10.1 Eigene Projekterfahrungen	165
	10.2 Lessons learned	166
	10.2.1 Was davon ist typisch für Demografieprojekte?	167
	10.2.2 Was sagen Veränderungsmanagement-Weisheiten zum hier beobachteten Ausbleiben erhoffter Veränderung?	168
	10.2.3 Regeln für guten Umgang mit Widerstand	168
	10.2.4 Widerstand in Schichten	170
	10.2.5 Partizipation ist wichtig, aber reicht alleine nicht	171
	10.2.6 „Olalla-Formel“	171
	10.3 Widerstand in Demografieprojekten: Ursachen und Umgang zusammengefasst	172
	10.4 Was tun? Implikationen für die Praxis	173
	Wie ein Buch seine Autoren einholte	175
	Forschung und Beratung zum demografischen Wandel in Organisationen: Unsere Erfahrungsgrundlagen	179
	Glossar	190
	Literaturverzeichnis	195
	Ausgewählte Internetressourcen	205
	Autorinnen und Autoren	208

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