Systemisches Demografiemanagement - Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?
von: Jochen Schweitzer-Rothers, Ulrike Bossmann
Springer VS, 2013
ISBN: 9783658031473
Sprache: Deutsch
212 Seiten, Download: 72703 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
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Systemisches Demografiemanagement - Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?
Inhalt | 5 | ||
Einführung | 9 | ||
Demografischer Wandel in Organisationen | 12 | ||
1. Demografischer Wandel: Eine kurze Einführung in eine populäre Prognose | 13 | ||
1.1 Bevölkerungsrückgang und Verschiebung der Altersstruktur | 14 | ||
1.2 Was bedeutet das für die Entwicklung des Arbeitsmarktes? | 17 | ||
1.3 Was wird getan? Was kann überhaupt getan werden? | 19 | ||
2. Wen muss das interessieren? Die Relevanz des demografischen Wandels für Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen | 22 | ||
2.1 Der demografische Wandel und seine Herausforderungen für Organisationen | 22 | ||
2.1.1 Arbeitskräftemangel: Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung | 23 | ||
2.1.2 Steigende Homogenität: Investitionen in Qualifikations- und Kompetenzentwicklung | 24 | ||
2.1.3 Gesamtleistungsfähigkeit der Organisation: Investitionen in Mitarbeitergesundheit und Effizienzsteigerungen | 26 | ||
2.1.4 Zusammenfassende Darstellung demografischer Probleme und möglicher Lösungsvarianten | 27 | ||
2.2 Ein zweiter Blick auf die Landkarte demografischer Problem- und Lösungsbeschreibungen | 28 | ||
2.2.1 Die Prognose des demografischen Wandels als unablehnbarer Handlungsappell | 29 | ||
2.2.2 Der demografische Wandel – ein Unterschied, der (bislang) keinen Unterschied macht | 31 | ||
2.3 Zusammenfassung – Oszillation zwischen Problem und Rhetorik | 38 | ||
Jüngere und Ältere: Lebensläufe in Unternehmen | 40 | ||
3. Können und Dürfen: Zur Leistungsfähigkeit jüngerer und älterer Mitarbeiter | 41 | ||
3.1 Alte Hasen oder altes Eisen? Alter(n)sbilder in Betrieben und ihre Folgen | 41 | ||
3.1.1 Weiterhin überwiegen negative Bilder über Ältere und das Altern | 42 | ||
3.1.2 Jugendzentriertheit und Altersstereotype als offenes Geheimnis | 43 | ||
3.1.3 Vom Nicht-Dürfen zum Nicht-Können | 44 | ||
3.1.4 Die Auflösung (informeller) Altershöchstgrenzen als Chance für alle Mitarbeiter | 46 | ||
3.2 Von Mythen und Wahrheiten: Leistungswandlung im Lebens- und Erwerbsverlauf | 47 | ||
3.2.1 Von Bärenkräften und Adleraugen im Alter | 48 | ||
3.2.2 Einbußen in der Mechanik werden durch Erfahrung und Wissen mehr als kompensiert | 49 | ||
3.2.3 Altern ist vielschichtig: Intra- und interindividuelle Streuungen | 50 | ||
3.2.4 Individuelle Arbeitsfähigkeit als Schlüsselkonzept im Erwerbsleben | 51 | ||
3.2.5 Gesundheit als Grundlage für die eigene Arbeitsfähigkeit | 53 | ||
3.2.6 Einfluss von Kompetenz und Werten | 54 | ||
3.2.7 Arbeitsorganisation und Führung als zentrale Stellhebel | 55 | ||
3.3 Was tun? Implikationen für die Praxis | 57 | ||
3.3.1 Was können Jüngere tun? | 57 | ||
3.3.2 Was können Ältere tun? | 57 | ||
3.3.3 Was können Betriebe für Arbeitnehmer tun, wenn sie es ernst meinen mit dem Demografiemanagement? | 58 | ||
4. Wollen und Sollen: Interessen, Motive, Werte und Bedürfnisse jüngerer und älterer Mitarbeiter | 59 | ||
4.1 Warum Unternehmen sich zukünftig mehr um das Wollen kümmern sollten | 59 | ||
4.1.1 Wie Mitarbeiter aus Unternehmenssicht sein sollen | 59 | ||
4.1.2 Unternehmen denken bisher selten über Verführungsmittel nach | 60 | ||
4.1.3 Die Aufwertung der Mitarbeiter im demografischen Wandel | 61 | ||
4.1.4 Das Wollen des Einen ist nicht unabhängig vom Wollen des Anderen | 61 | ||
4.2 Berufliche Ziele und Führungskräfteunterstützung im Laufe der Erwerbsbiografie | 62 | ||
4.2.1 Was wollen jüngere Arbeitnehmer? | 63 | ||
4.2.2 Was wollen Arbeitnehmer mittleren Alters? | 64 | ||
4.2.3 Was wollen ältere Arbeitnehmer? | 65 | ||
4.3 Gratifikationskrisen in der Lebensmitte | 67 | ||
4.3.1 Gratifikationskrisen als Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und Belohnung | 67 | ||
4.3.2 Gratifikationskrisen haben einen negativen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit | 68 | ||
4.3.3 Arbeitnehmer im mittleren Erwachsenenalter haben das größte Risiko für Gratifikationskrisen | 69 | ||
4.4 Was tun? Implikationen für die Praxis | 70 | ||
4.4.1 Altersübergreifende Empfehlungen an Führungskräfte | 70 | ||
4.4.2 Altersspezifische Empfehlungen an Führungskräfte | 71 | ||
5. Zum Beispiel: Wie Ärzte in langjähriger Berufstätigkeit gesund und arbeitsfähig bleiben können | 73 | ||
5.1 Resilienzprozesse im Arztberuf – Vom Vermeidungs- in den Annäherungsmodus | 74 | ||
5.2 Unmögliche Aufträge enttarnen – Grundbedürfnisse versorgen | 75 | ||
5.3 Resilienzfördernde Haltungen – „… die Weisheit zu unterscheiden“ | 77 | ||
5.4 Fazit | 79 | ||
Füreinander wirksam werden: Alltägliche Konfliktfelder | 80 | ||
6. Wertschätzung im Betrieb: Weshalb sie oft vermisst wird und mögliche Beiträge zu ihrem Zustandekommen | 81 | ||
6.1 Vorbemerkung: Sprachspiele der Wertschätzung | 81 | ||
6.2 Keine Wertschätzung – ein chronifiziertes Problem | 82 | ||
6.3 Wertschätzung – was ist das eigentlich? | 83 | ||
6.3.1 Wer möchte was von wem? | 83 | ||
6.3.2 Das Stufenmodell der Wertschätzung | 84 | ||
6.3.4 Keine Wertschätzung als chronischer Zustand: individuelle und organisationale Wirklichkeiten und ihre Konfliktpunkte | 87 | ||
6.3.5 Konsequenzen für die Praxis – Coaching von Nicht-Wertschätzungs- Empfängern und -spendern | 89 | ||
6.4 Das Wertschätzungsdefizit systemtheoretisch gewendet | 94 | ||
6.4.1 Moralische Kommunikation und ihre Vorzüge | 94 | ||
6.4.2 Konsequenzen für Teamberatung und Supervision | 97 | ||
6.5 Fazit – mit klarer Sprache hin zu verantwortlichen Positionen | 98 | ||
7. Unterschiede, die keine Unterschiede machen dürfen: Entstehung und Umgang mit Leistungsunterschieden in Arbeitsteams | 99 | ||
7.1 Der Durchschnitt hält sich für besser als den Durchschnitt | 99 | ||
7.2 Niedrigleistung, ein Altersphänomen? | 101 | ||
7.3 Entstehung und Dynamik des Phänomens „Niedrigleister“ | 102 | ||
7.3.1 Der Start – Beste Absicht bei verschiedenen Währungen oder konstante Leistung in neuer Umwelt | 102 | ||
7.3.2 Die Enttäuschung – und das Warten auf Besserung | 104 | ||
7.3.4 Die Chronifizierung | 105 | ||
7.3.5 Die Überrumpelung – wenn die Alimentation wegfällt | 106 | ||
7.4 Auswirkungen auf das Team – Ohnmacht auf allen Seiten | 107 | ||
7.5 Was hilft, und wann hilft helfen? | 109 | ||
7.5.1 Entdramatisierung des letzten Platzes und Umfokussierung von Output auf Input | 109 | ||
7.5.2 Frühzeitige und kontinuierliche Konfrontation mit der Ist-Soll-Diskrepanz | 110 | ||
7.5.3 Versetzung ungefährdet | 112 | ||
7.5.4 Hilf nur, wenn Du weißt, an welcher Stelle Du damit aufhörst | 113 | ||
7.6 Fazit | 115 | ||
Den demografischen Wandel organisieren | 117 | ||
8. Qualifizierung und Wissensmanagement: Wie Know-how im Unternehmen bleibt | 118 | ||
8.1 Im Wissen nichts Neues? | 118 | ||
8.2 Drei verbreitete Missverständnisse – vorab geklärt | 119 | ||
8.3 Wissensmanagement in Metallindustrie und Krankenhaus: Befunde unserer Studie | 121 | ||
8.4 Erkenntnisse aus anderen Studien und aus dem Diskurs über Wissensmanagement | 123 | ||
8.4.1 Mythen über Wissen und Alter | 123 | ||
8.4.2 Wissen und Organisationskultur- Reziprozität und Vertrauen | 124 | ||
8.5 Vorgehensweisen zum Lernen: lebenslang, praxisrelevant, partizipativ | 126 | ||
8.5.1 Rollen im Gruppenarbeitsprozess | 127 | ||
8.5.2 Selbstorganisierte Gesprächsformen im Wissensmanagement | 128 | ||
8.5.3 Bewusste Altersmischung einiger Lernsettings | 130 | ||
8.6 Praxisbeispiele aus Betrieben – Wissensorientierung entlang der Mitarbeiter-Lebensphasen | 130 | ||
8.6.1 Qualifikationsmatrix | 131 | ||
8.6.2 Wissensbilanz | 132 | ||
8.6.3 Qualitätsaudit und „KMU-Navigator“ | 133 | ||
8.6.4 Wissensstaffette | 133 | ||
8.6.5 Senior-Experten | 134 | ||
8.7 Weitere Begriffsschärfungen, systemisch angehaucht | 135 | ||
8.7.1 Fundierte Ignoranz: der Kontrast von Wissen und Nicht-Wissen | 135 | ||
8.7.2 Vom Lernen | 135 | ||
8.7.3 Kompetenz als Konsequenz und Rahmen | 136 | ||
8.7.4 Intelligente Perspektiven | 137 | ||
8.7.5 Das dritte Element: Gruppen | 138 | ||
8.8 Was tun? Implikationen für die Praxis | 139 | ||
9. Betriebliche Demografieprojekte: Was zum Gelingen erforderlich ist | 140 | ||
9.1 Zwei Zitate vorweg | 140 | ||
9.2 Leitgedanken und Logik | 141 | ||
9.2.1 Reziprok, modal, systemisch … | 141 | ||
9.2.2 Passend und austauschbar zugleich bleiben | 141 | ||
9.2.3 „Unsichtbare Hand“? | 142 | ||
9.2.4 Abstimmungs-Bedarfe | 143 | ||
9.2.5 Instruktive Intervention? Komplexität, Projekte und Zirkelschlüsse | 144 | ||
9.2.6 Kontroll-Illusion und (Un-) Planbarkeit von Komplexität | 147 | ||
9.2.7 Kultur, Organisationsentwicklung und Change Management | 148 | ||
9.3 Vorgehensweisen in der Praxis | 149 | ||
9.3.1 Anfänge: Analysen, Piloten und Prozesse | 149 | ||
9.3.2 Ein Projektteam geht an den Start | 150 | ||
9.3.3 „ABI“ und andere demografische Bestandsaufnahmen | 151 | ||
9.3.4 Von Handlungsfeldern zu Maßnahmen zu Werkzeugen … | 154 | ||
9.3.5 Fortsetzungen: Steuerung, Reflexion, Ausweitungen | 155 | ||
9.3.6 „Tu Gutes – und rede darüber!“ | 156 | ||
9.3.7 Abschluss: Verankerung für Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung | 157 | ||
9.4 Ein preisgekröntes Beispiel für einen integrierten Ansatz | 159 | ||
9.4.1 Schwerpunkt: Weiterbildung über alle Generationen | 161 | ||
9.4.2 Begleitung mit Kommunikation und Verankerung in Prozessen | 162 | ||
9.4.3 Inspiration für KMU | 163 | ||
9.5 Was tun? Implikationen für die Praxis | 163 | ||
10. Betriebliche Demografieprojekte: Lösungen für typische Stolpersteine | 165 | ||
10.1 Eigene Projekterfahrungen | 165 | ||
10.2 Lessons learned | 166 | ||
10.2.1 Was davon ist typisch für Demografieprojekte? | 167 | ||
10.2.2 Was sagen Veränderungsmanagement-Weisheiten zum hier beobachteten Ausbleiben erhoffter Veränderung? | 168 | ||
10.2.3 Regeln für guten Umgang mit Widerstand | 168 | ||
10.2.4 Widerstand in Schichten | 170 | ||
10.2.5 Partizipation ist wichtig, aber reicht alleine nicht | 171 | ||
10.2.6 „Olalla-Formel“ | 171 | ||
10.3 Widerstand in Demografieprojekten: Ursachen und Umgang zusammengefasst | 172 | ||
10.4 Was tun? Implikationen für die Praxis | 173 | ||
Wie ein Buch seine Autoren einholte | 175 | ||
Forschung und Beratung zum demografischen Wandel in Organisationen: Unsere Erfahrungsgrundlagen | 179 | ||
Glossar | 190 | ||
Literaturverzeichnis | 195 | ||
Ausgewählte Internetressourcen | 205 | ||
Autorinnen und Autoren | 208 |